Охота… за головами: новые услуги, предлагаемые консалтинговыми компаниями

Мы хотим рассказать Вам о содержании услуг, которые предлагают Вам компании, занимающиеся подбором и поиском персонала самого высшего уровня, так называемые «охотники за головами» или «хэдхантеры». «Охотники за головами» - это не кровожадные дикари, которые снимают человеческие скальпы. Так называют специалистов бизнеса Executive Search, переманивающих ведущих менеджеров из одних компаний в другие.

В 1969 году американские консультанты Ричард Ферри и Лестер Корн решили создать компанию, специализирующуюся на «охоте за головами». Деньги на открытие фирмы—$10 тыс. — им дали жены. Долгое время в офисе Корна и Ферри был один телефон на двоих, но на двери красовалась гордая надпись Korn/Ferry International. Через три года фирма действительно стала международной, а через десять заняла первую строчку в списке крупнейших «охотников за головами» в мире. Сейчас познакомиться с Ричардом Ферри и Лестером Корном почитают за честь самые крупные западные предприниматели.
Став «охотником за головами» в России, вы имеете шанс добиться успеха за еще более короткий срок. Наши «охотники», лет пять назад впервые узнавшие, что такое Executive Search, теперь получают как минимум $100 тыс. в год и имеют хорошие связи в коммерческих структурах. Все очень просто — работа «охотника» как раз и заключается в поиске первых лиц для этих самых структур.
Сделать имя и деньги на «охоте за головами» не поздно и сейчас. С «головами», на которые можно «охотиться», в России проблем нет. Полным-полно и клиентов, готовых платить за это деньги. А «фирмы-охотники» испытывают настоящий кадровый голод. К тому же, по словам хедхантеров (от английского head hunter— «охотник за головами»), в ближайшие десять лет в России может появиться до сотни фирм этого профиля (сейчас их чуть больше десятка), которым нужны будут сотрудники. Так что новичков в этом бизнесе ждут с распростертыми объятиями.

И не забывайте, что «охота за головами» — не только выгодный бизнес, но и безумно интересная работа, ведь специалисты-консультанты используют в своей работе почти шпионские методы.
Согласно классификации Европейского справочника-указателя консультантов по менеджменту, кадровый консалтинг включает: профессиональное продвижение кадров и сокращение штатов; культуру корпорации; создание равных возможностей; поиск и отбор кадров; здоровье и безопасность; программы поощрения; создание внутренних связей; оценку работы; трудовые соглашения и занятость; обучение менеджменту; планирование рабочей силы; определение мотивации; пенсии; анализ функционирования; психологическую оценку; вознаграждение; повышение квалификации сотрудников.
В России, по мнению консультантов, наиболее востребованные сегодня услуги – это планирование, подбор персонала, психодиагностика и аттестация, повышение квалификации сотрудников, система стимулирования труда.

Итак, какие же, актуальные сегодня, услуги предлагают ведущие компании в области поиска и подбора высококвалифицированных специалистов:

1. Предоставление услуг постоянного консультанта для Вашей компании, который: предложит оптимальный способ решения организационно-управленческих и кадровых задач, детально проанализирует ситуацию и даст конкретные рекомендации, привлечет лучших кандидатов на самые трудные и ответственные позиции. Чаще всего нам приходится сталкиваться с тем, что руководитель компании не имеет представления ни о миссии фирмы, ни о продуманной стратегии ее развития. Как следствие - кризисы, проблемы с работой сотрудников: никто ни за что не отвечает, на руководящие должности выдвигаются друзья, родственники. Перспективные специалисты уходят из компании, потому что не видят возможности собственного профессионального роста.
   Преимуществом постоянного консультанта является то, что, во-первых, он имеет доступ к наблюдению за состоянием управленческой структуры на фирме, её корпоративной культуры, человеческих ресурсов. Во-вторых – только наблюдение специалиста может пролить свет на истинное распределение информационных и коммуникационных потоков на фирме, может выявить реальные проблемы в развитии организации и помочь организации выйти из кризиса.
   Обычно к консультанту обращаются, когда что-то не клеится в работе. Иногда стоит произвести кадровые перестановки. Например, в одном рекламном агентстве основную массу сотрудников составляли творческие специалисты - художники, дизайнеры, кинооператоры. Естественно, они диктовали свои условия, и над срочным заказом могли сидеть целый месяц. Клиентам это не нравилось, они уходили туда, где обслуживают быстрее и качественнее, поэтому доходы всех сотрудников стали падать. Пришлось порекомендовать всех «творцов» вывести за штат, чтобы основным руководством занимались деловые люди, а творческие специалисты отвечали за свой участок и получали гонорар.
   Консультант может разрешить конфликт внутри коллектива. Например, в одной телекоммуникационной компании инженерная служба была недовольна, что их зарплата зависит от коммерческого отдела. Консультанты вмешались в конфликт, провели специальные игровые занятия, в которых каждое подразделение должно было преследовать только свои интересы. Сотрудники реально увидели, что финансовое благополучие фирмы зависит от слаженной работы и конечного результата всей организации.
   Кадровый консультант обычно работает за заранее оговоренную фиксированную ставку, которая может быть почасовой, по консультативным дням и по конкретным проектам. Чаще всего консультант исходит из почасовой оплаты, но ставка зависит и от конкретной работы.
2. Executive Search – прямой целенаправленный поиск кандидатов из числа успешно работающих в настоящее время специалистов.
   В своей работе «охотники» придерживаются мировых стандартов Executive Search, максимально используя опыт своих иностранных партнеров. В то же время они стремятся адаптировать западные стандарты к специфике России.
   В процессе целевого поиска тщательно отбираются именно такие кандидаты, которые способны успешно решить задачи, поставленные перед ними в компании клиента.
   Глубина и тщательность подхода к поиску кандидатов позволяет с уверенностью говорить клиенту, что он получает одного из лучших на сегодняшний момент специалистов или руководителей, и что ни один интересный кандидат не выпал из поля зрения.
   Как правило, выполняя один заказ, консультант проводит интервью более чем с 20 «головами», с тем чтобы отобрать из них три самые лучшие, которые и отправятся на финальное интервью с заказчиком. Если вы не знаете, например, что такое финансовый менеджмент, то выбор нужной «головы» на пост финансового директора будет для вас весьма проблематичным.
   Один консультант рассказал, что когда он только пришел в фирму, ему поручили искать «головы» для юридических компаний: «Пришлось изображать из себя знатока. И, кажется, успешно - «головы», с которыми я тогда беседовал, до сих пор уверены, что по образованию я - юрист». Впрочем, подобные случаи - исключение. Обычно уровень «охотника» вполне соответствует уровню того, кого он «ловит».
   Консультанту нужно быть и психологом, поскольку компании, заказывающие «головы», обычно предъявляют к кандидатам определенные психологические требования. И, наконец, консультанту необходимо уметь держать себя в руках в любой ситуации.
   Если от «консультантов-охотников» требуется целый набор качеств и знаний, то к ресечерам, помогающим «охотникам», предъявляется одно основное требование - упорство в достижении цели. Поскольку при поиске «головы» ресечер должен обзвонить в среднем около 100 компаний, чтобы наметить потенциальные «жертвы». Такая «пристрелка» как раз и является главной проблемой в работе ресечера, так как многие компании не спешат рассказывать, кто какой пост у них занимает. Для того, чтобы заставить сотрудника какой-либо фирмы «расколоться» и дать подобную информацию, ресечеру приходится придумывать целые легенды.
   Знаете, как в течение часа получить полный список сотрудников, например, крупного банка? Ресечер позвонил в банк и уставшим голосом представился работником страховой компании. Сказал, что ему поручили составить договор страхования с их банком. Но для этого срочно нужен список всех сотрудников, так как свой он потерял. Через час нужный факс лежал у него на столе. Так что, если вас в детстве считали неисправимым фантазером, вам прямая дорога в ресечеры.
   Когда вы получите нужную информацию о потенциальных «головах», считайте, что полдела вы уже сделали. Остается только переговоритъ с каждым из кандидатов по телефону. Для «охотников» это настоящая головная боль. Как известно, крупных предпринимателей как раз и являющихся объектом «охоты», охраняют бдительные секретарши, которые требуют полного отчета о целях вашего звонка. Понятно, что настоящий ресечер никогда их не раскроет. И тут ему тоже нужно проявить большую смекалку. Случай из практики «охотника»: «Секретарша крупного бизнесмена, которому я звонила, одолела меня вопросами, зачем я звоню ее шефу. Я молчала как партизан. На восьмой раз не выдержала и говорю: «По личному вопросу». А она: «По какому личному?». Тогда я отвечаю: «По поводу алиментов». Она опешила, но с шефом своим соединила моментально».
   Ресечеру требуется еще одно важное качество - умение убеждатъ и располагать к себе людей. Дозвонившись до «головы», ему необходимо в считанные минуты обрисовать ей все выгоды нового места работы. Иначе в самом захватывающем месте его рассказа «голова» вполне может бросить трубку со словами «мне это неинтересно».
   Профессиональный гонорар за услуги в области Executive Search формируется на основе расчета процента от годового заработка нанятого кандидата и с учетом сложности и географии поиска. Обычно предусмотрена поэтапная оплата - 20 –25% от годового дохода нанятого сотрудника до выплаты налогов (gross); или - 3 месячных оклада специалиста.
   Гарантия на услуги «охотников за головами» в области целенаправленного поиска – до 1 года.
3. Подбор персонала на постоянную работу (рекрутмент).
   Многие компании постоянно совершенствуют свои операции в области рекрутмента, повышая качество подбора за счет введения отдельных атрибутов, присущих «охоте за головами».
   Услуги компаний в области рекрутмента обычно включают:
   - Предварительное консультирование по состоянию рынка труда и состоянию зарплат;
   - Обязательное составление и согласование с клиентом Заявки на подбор персонала, в которой детально оговариваются требования к кандидату, описание вакантной позиции и план-график поиска;
   - Поиск по базе данных компании;
   - Поиск с помощью рекламы в СМИ;
   - Поиск посредством личных контактов;
   Поиск в сети Интернет;
   - Обязательное личное интервьюирование кандидатов в офисе компании;
   - Профессиональное психологическое тестирование кандидатов (экспресс-диагностика);
   - Отбор наиболее подходящих кандидатов для представления клиенту;
   - По желанию клиента - глубинное психодиагностическое обследование и психотерапевтическая беседа;
   - Проверка по учету МВД;
   - Проверка рекомендаций кандидатов-финалистов;
   - Обеспечение обратной связи от принятого на работу кандидата в течение гарантийного срока (follow-up).
4. Помимо услуг по подбору персонала компании предлагают также дополнительные и сопутствующие услуги:
   Approaching – выход на конкретных, интересующих Вас людей.
5. Подбор персонала на временную работу – оплата за предоставление временного персонала – в зависимости от почасовой ставки этих работников. Ставки, в свою очередь, зависят от квалификации требуемых сотрудников и сроков их предоставления.
6. Региональный поиск.
   Благодаря наличию партнеров в регионах, филиалов, компании способны качественно выполнить заказ любой сложности в основных региональных центрах России, поиск в странах СНГ и т.п. Региональные сети «охотников» – это контактные представители компаний, обученные по международным стандартам, которые могут выступать как исследователи местного рынка труда (в области хэдхантинга), выполняют большую часть работы по первичному отбору кандидатов(в области рекрутмента).
   Однако решение всегда принимается консультантом компании, который в ходе визита в регион осуществляет окончательный отбор кандидатов для представления клиенту и, таким образом, обеспечивает качественное оказание услуги.
7. Outplacement - трудоустройство сокращаемых сотрудников.
8. Специально организованные процедуры оценки (Assessment center) персонала, позволяющие определить уровень профессиональной компетенции кандидата.
9. Проверка рекомендаций – клиенту предоставляется полный отчет о проверке рекомендаций у 3-4 независимых экспертов.
10. Консалтинговые услуги:
    - организационно-управленческое консультирование;
    - кадровый консалтинг;
    - кадровый аудит.
11. Консультации по трудовому законодательству РФ.
12. Финансовые аспекты (расчет заработной платы, льготы и т.п.) и вопросы материального стимулирования персонала.

При Вашем обращении в консалтинговую компанию высокого уровня с Вами обязательно встретится один из руководителей компании, ведущий консультант. Предоставив Вам информацию о компании, специалисты внимательно выслушают суть стоящих перед Вами задач, помогут определиться в методах их решения, и направят Вам подробное письменное предложение, которое будет содержать примерно следующую информацию: понимание задач с позиции специалистов, описание должности и портрет идеального кандидата, стоимость услуг, гарантии компании, проект контракта.

Все новости