Чужие души

«Зажрались работодатели. Я проходила тестирование — сплошь и рядом идиотские вопросы, на которые в здравом уме и памяти и ответа-то не найдешь», — делится впечатлениями на форуме пользователь. Но работодатели ничего против тестов уже не имеют. Прошли времена разочарования в пользе результатов проективной методики «Дом—дерево—человек» и версий клинического теста MMPI. Теперь — эра предельно практичных методик, а время заполнения опросников сократилось до нескольких минут. «Штат» представляет последние новости ведущих разработчиков — для тех, кто еще только планирует использовать тесты для оценки персонала.

Калькулятор потерь

Секрет нарастающей популярности тестов — в экономической выгоде от их использования. Интерес соседствует с явным нежеланием тратить время и деньги на оценку кандидатов или сотрудников. Компания SHL даже составила список тех мифов, которые наиболее распространены в бизнес - сообществе. Чтобы избавиться от ложных опасений, эксперты предлагают оценивать финансовые преимущества отсеивания кандидатов при помощи тестов. Ведь цена ошибки значительно выше, чем стоимость тестирования. «Основная проблема скрыта в непонимании HR-специалистами той выгоды, которую получит компания, правильно подбирая сотрудников и оценивая их потенциал, а также предлагая людям именно ту зарплату, которой они достойны. Примечательно, что когда переговоры проходят на уровне первых лиц компании, вопрос о необходимости данной услуги даже не возникает», — говорит Виталий Кон, генеральный директор компании Staff Lab.

«Если мы ошибаемся при подборе менеджера с заработной платой $100 000 в год, то теряем его годовую зарплату, — говорит Татьяна Хватинина, генеральный директор SHL, в недавнем прошлом HR-директор крупной компании. — Из чего складывается эта сумма? Во-первых, гонорар кадрового агентства — 25% годового дохода специалиста. Далее, надо учесть, что человек не приносит результат, когда входит в курс дела. Посчитаем еще время тех людей, которые занимаются его адаптацией и обучением. А если при этом он уходит из компании через шесть месяцев, то косвенными считаются затраты на начатые и не завершенные проекты, а также потеря ориентации и мотивации у команды, находившейся в подчинении этого человека. Расставаясь с сотрудником, компания часто выплачивают выходное пособие. В итоге, даже если нам гарантирована бесплатная замена от агентства — это потерянное время, а значит, потерянные деньги». Тесты помогают сэкономить время и деньги. Тем не менее, в некоторых ситуациях технологии тестирования не оправдают ожиданий.

Бесполезная работа

Единственный случай, когда использование тестов будет нерентабельным — когда критерии отбора кандидатов размыты или неизмеримы. В этом случае за тестирование лучше не браться.

Когда не задан профиль позиции, не выработана система компетенций, критерии отбора не сформулированы, положительный результат едва ли достижим. Тестирование превратится в пустую трату времени и сил. Да и верная интерпретация теста — едва ли не половина дела. Один из экспертов рассказал журналу «Штат» историю, которая произошла относительно недавно. Директор по персоналу искала менеджера по рекрутменту. По результатам одного из авторитетных тестов кандидат набрал высокие баллы по шкалам «ориентация на людей» и «исполнительская дисциплина». «Отлично, мне не нужна вторая голова, а нужны вторые руки», — решила руководитель и приняла на работу этого кандидата. И с треском уволила его уже через пару месяцев. В чем было дело? Он совершенно не помогал ей с новыми идеями и абсолютно не мог справиться с выбором кандидатов — для него все были хороши. Человек абсолютно соответствовал результатам теста, но критерии, которые были заданы, оказались неверными.

Тест — это как градусник, говорят эксперты. Вы ведете измерения, но важно еще поставить точный диагноз — сделать верные выводы.

Обходной маневр

В сложной ситуации на рынке труда, которую мы наблюдаем, стандартные решения в области тестирования уступают место методикам, которые раньше были менее популярны. Профессиональное тестирование отходит на второй план (все выдающиеся специалисты давно разобраны). Возрастает значение тестов на способности (проще и быстрее, а значит, выгоднее найти способного и легкообучаемого кандидата). По результатам такого теста можно оценить не столько то, насколько человек готов к текущей работе, а его потенциал.

Одна из выгодных тактик сейчас — вместо того, чтобы искать тех, кто уже работал по интересующей компанию специальности, попробовать подбирать тех, кто способен ее выполнить. Это расширит круг кандидатов и позволит найти человека, который будет удовлетворен этой работой и однозначно с ней справится. Для прогноза успешности человека на должности, которую он, может быть, еще не занимал, необходимы тесты на способности, мотивацию и личность потенциального сотрудника. Для этих целей лучше всего подходят тесты и опросники. А оценкой профессиональных знанаий и навыков можно до некоторой степени пренебречь.

Татьяна Хватинина в своей профессиональной деятельности убедилась, что не выгодно концентрироваться только на том, что человек умеет и знает. «В ситуации жесткой конкуренции на рынке труда мы советуем искать не тех, кто уже делал аналогичную работу, — говорит Татьяна. — Мы советуем искать тех, кто может делать эту работу».

Тщательный отбор

Подобная тактика требует особого внимания к тем, кто показал достаточно высокие результаты. «Компании, которые рекрутируют персонал по принципу „мы набираем для того, чтобы научить“, уделяют особое внимание тестам на способности», — подчеркивает Светлана Симоненко, директор по развитию бизнеса DeTech. HR-менеджеры PricewaterhouseCoopers подтверждают, что главный инструмент для оценки кандидатов в консалтинговой компании — это тесты на способности (двух типов: на анализ числовой и вербальной информации). А вот заполнять психометрические опросники соискателям компании не придется. Отчасти потому, что ни один из знакомых компании опросников не подходит под существующую в PricewaterhouseCoopers матрицу компетенций.

DuPont использует два типа тестов. Один из них — 15FQ, который позволяет определить основные личностные характеристики соискателя, а также склонности к тому или иному типу работы, способность к взаимодействию и т.п. Второй — тест на логические способности, который позволяет выяснить, насколько человек склонен анализировать информацию и сопоставлять факты (этот навык бывает проблематично выявить посредством интервьюирования). «Результаты теста особо необходимы в тех случаях, когда есть какие-то сомнения относительно тех или иных качеств потенциального сотрудника или если нужно подтвердить мнение о соискателе, сложившееся после прохождения индивидуального интервью», — уверен Тимофей Межерицкий, HR-менеджер DuPont в России.

Если речь идет о кадровом резерве, на первый план выходят личностные и мотивационные составляющие. Например, «Альфа-Банк» в целях развития ключевых сотрудников использует методику тестирования Success Insights, позволяющую определить тип личности и выявить мотивацию сотрудника. «Если технология ассессмент-центра и позволяет нам определить уровень развития навыков кандидата в резерв и оценить его потенциал, то тесты Success Insights позволяют спрогнозировать, в каких рабочих условиях человек будет наиболее успешен, — поясняет Людмила Никулина, начальник департамента развития персонала. — Мы имеем возможность учесть специфику конкретной должности (требует ли работа внимания к деталям, умения работать с информацией, соблюдать существующие правила и процедуры и т.д.)». Тестирование по данной методике (на основе языка DISC) ориентировано на выявление факторов, влияющих на поведение человека (Dominance — доминирование, Influence — влияние, Steadiness — надежность, стабильность, Comliance — соблюдение правил и процедур). Кроме того, помимо DISCа, «Альфа-Банк» использует также тест PIAV на выявление мотиваторов рабочего места, позволяющий определить глубинную мотивацию человека.

Скрытая угроза

Но компании все чаще не спешат разглашать информацию о методиках тестирования. Отчасти благодаря тому, что сообщая названия тестов, организация рискует качеством отбора. Все дело в находчивых соискателях, которые готовятся к тестированию заранее, чтобы обойти умную машину. Эксперты сетуют на то, что находчивые кандидаты находят в Интернете пиратские копии тестов и к моменту тестирования оказываются чрезмерно «подготовленными».
Поэтому самые современные тесты надежно защищены от тех, кто хочет заранее потренироваться. Такие методики отличаются большой библиотекой вопросов и рандомизированной их подачей. Новинки от британской компаний Talent Q — Verbal and Numerical Elements – оценивают способности работать с вербальной и числовой информацией. Время прохождения одного теста — 12 минут. Один и тот же тест актуален для людей самых разных уровней и профессий — от почтальона до финансового директора. Администратор определяет только входной уровень кандидата, а остальным ранжированием вопросов занимается система. В зависимости от ответа (правильного либо нет) на текущий вопрос следующим заданием будет вопрос более высокого либо более низкого уровня. Что примечательно, все вопросы бизнес-ориентированы. В числовом тесте могут быть, к примеру, задания на расчет стоимости рекламных площадей и страховых продуктов, сравнение котировок акций и тарифов на мобильную связь.

Честный вор

Методики тестирования персонала стали неотъемлемой частью работы компаний. Можно даже говорить о моде на психологические тесты. Подобно тому, как в России пользуются устойчивым спросом технологии, выявляющие способности,

в Америке популярны интегрити-тесты — методики, помогающие предугадать уровень добросовестности кандидатов. «В США тенденции таковы, что 75% всех тестов и опросников составляют инструменты оценки, позволяющие определять у персонала склонность к агрессии, алкоголизму, наркомании, а также устанавливать вменяемость человека», — делится впечатлениями от поездки на зарубежную выставку провайдеров Елена Большакова, директор департамента кадровых услуг и партнер компании «Амплуа-Брокер».
В России спрос на подобные тесты есть, появляются и провайдеры, представляющие соответствующие методики. Например, компания Staff Lab предлагает систему оценки честности персонала (которая выявляет проблемных кандидатов с помощью анализа уровня этичности в поведении человека на рабочем месте), а также профессиональное тестирование. Компания также проводит оценку профпригодности финансовых специалистов, сотрудников отделов продаж, IT-специалистов и сотрудников служб маркетинга.

Компания DeTech занимается локализацией нового, но уже зарекомендовавшего себя теста британской компании «Сайтек Интернешнл». «Это личностный опросник, который позволяет по нескольким шкалам делать прогноз относительно честности и лояльности кандидата, — поясняет Симоненко. — В течение 20 минут человек отвечает на вопросы (точнее, делать выбор между утверждениями). Результаты представляются по пяти шкалам — добросовестность, усидчивость, лояльность».
Не так давно компания «Амплуа-Брокер» по заказу клиента проводила тендер на интегрити-тест. «В тот момент достойных образцов среди российских разработчиков не нашлось, и внимание было обращено в сторону израильских консультантов», — уточняет Екатерина Клестова-Надеева, менеджер брокерских проектов. Выбранный тест отличался высокой валидностью. На Западе был случай, когда компания, только начавшая использовать этот тест, приняла на работу и тех, кто показал неудовлетворительные результаты. И всех вскоре уволила по понятным причинам — ввиду отсутствия тех самых качеств, на оценку которых и направлен тест.

Черный ящик подбора

Экономия времени — первое, что подкупает в тестах. Чем быстрее развиваются рынки, тем острее потребность в оперативных методах отбора персонала. Желание кадровых менеджеров освободиться от выполнения рутинных операций по предъявлению стандартного набора вопросов и тестовых заданий, по ручной обработке и по анализу результатов понятно. Многие начинают понимать, что живая умственная работа человека — это более дорогой ресурс, чем компьютеры.

Современные методики оценки все чаще используют и компании среднего бизнеса. «Я вижу большой потенциал для услуг по оценке персонала на российском рынке, — комментирует Виталий Кон из StaffLab. — Все чаще руководители приходят к пониманию того, что правильный отбор людей при открытии бизнеса, а также на ключевых этапах и в кризисные моменты развития становится решающим фактором. Но только крупные компании могут организовывать «карманные» ассесмент- центры. В большинстве случаев всем выгоднее работать с привлеченными специалистами. Это дешевле, и оценка производится профессионалами, абсолютно не заинтересованными в ее результатах, а только в точности оценки.

Галина Козорезова

Источник: Штат

Все новости